Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Was Unternehmen dagegen tun können

Die EU definiert sexuelle Belästigung in der 2006 veröffentlichen Richtlinie zur Gleichbehandlung (2006/54/EC) als „jede Form von unerwünschtem Verhalten sexueller Natur, das sich in unerwünschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form äußert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“.

Laut § 12 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter insbesondere vor sexuellen Übergriffen zu schützen. Die Opfer haben nicht nur das Recht, sich zu beschweren sondern auch ggf. die Arbeitsleistung zu verweigern. Oftmals ist das Problem jedoch, wann genau eine sexuelle Belästigung vorliegt, da das Empfinden sich von Person zu Person stark unterscheiden kann. Als Orientierungshilfe kann auch hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) herangezogen werden. In § 3 Absatz 4 AGG heißt es:

„Eine sexuelle Belästigung ist […] ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, [das] bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Wichtig ist hier also das beidseitige Einverständnis.“

Laut einer Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2019 wurde bereits jede elfte Person innerhalb der vergangenen drei Jahre am Arbeitsplatz sexuell belästigt.

Abgesehen von dem psychologischen Schaden, den Opfer sexueller Belästigung davontragen, wirken sich diese Fälle auch negativ auf das Unternehmen aus. Viele Studien zeigen, dass Frauen nach sexuellen Übergriffen kündigen und mit ihnen gute Ideen, Netzwerke und Potentiale das Unternehmen verlassen. Dies verursacht Kosten, schließlich müssen daraufhin neue Mitarbeiter eingestellt und ausgebildet werden. Es gibt außerdem Hinweise darauf, dass Belästigungsfälle den Zusammenhalt und die Handlungsfähigkeit von Teams negativ beeinträchtigen. Unternehmen riskieren den Verlust wertvoller Mitarbeiter, wenn sie nicht konsequent gegen Belästigung vorgehen.

In vielen Ländern können Unternehmen für die Taten Ihrer Mitarbeiter haftbar gemacht werden, so zum Beispiel im Vereinigten Königreich. Strafen können nur dann abgewendet werden, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass angemessene Schritte unternommen wurden, um die Belästigung zu verhindern.

1. Beziehen Sie das Management ein

Die Geschäftsführung und der Vorstand müssen zeigen, dass das Unternehmen einen Null-Toleranz-Ansatz gegenüber Belästigung am Arbeitsplatz vertritt. Es muss klargestellt werden, dass die Strafen für Belästigung im ganzen Unternehmen gelten, unabhängig vom Rang des Mitarbeiters. Der Vorstand sollte zudem regelmäßig die Daten zu Belästigungsfällen überprüfen, wie zum Beispiel die Anzahl an eingehenden Meldungen oder die durchschnittliche Dauer, die das Unternehmen zur Aufklärung des Falls benötigt. Das Management sollten außerdem die Richtlinie gegen Belästigung am Arbeitsplatz unterzeichnen und an Trainingsmaßnahmen teilnehmen.

2. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter wissen, auf welchem Wege sie Fälle sexueller Belästigung vertraulich melden können

Falls noch nicht geschehen, richten Sie entsprechende Hinweisgebersysteme ein und sorgen Sie dafür, dass diese intern kommuniziert werden. Lassen Sie auch anonyme Meldungen zu, um Vertrauen aufzubauen und es verunsicherten Personen leichter zu machen, eine Meldung abzugeben. Mithilfe eines digitalen Hinweisgebersystems mit verschlüsselter Zwei-Wege-Kommunikation garantieren Sie ein umfassendes und sicheres Case Management, sodass Fallbearbeiter trotz der Anonymität des Hinweisgebers Rückfragen zu den Vorkommnissen über ein Meldesystem stellen können.

3. Verabschieden Sie eine Richtlinie gegen Belästigung am Arbeitsplatz, die alle Mitarbeiter unterschrieben müssen

Wichtige Inhalte der Richtlinie:

• Klare Definition, was unter sexueller Belästigung zu verstehen ist. Als Vorlage hierfür kann zum Beispiel das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewählt werden, in dem beispielsweise unerwünschte Berührungen, anzügliche Bemerkungen oder Witze, sexuelle Gesten oder pornographische Bilder als sexuelle Belästigung definiert werden. Konkrete Beispiele oder Fallstudien können dabei helfen, Fälle, in denen Interpretationsspielräume bestehen, zu konkretisieren.
• Ermutigung der Mitarbeiter, Fälle von Belästigung zu melden. In der Richtlinie sollte deshalb Informationen zu den Meldekanälen im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden.
• Präsentation der Maßnahmen und Prozesse, die zur Untersuchung der Beschwerden ergriffen werden.
• Vorstellung der Disziplinarstrafen, die im Falle von Belästigung zum Tragen kommen (inklusive einer möglichen Entlassung).

4. Organisieren Sie Trainingsmaßnahmen für alle Mitarbeiter

Schulungen sensibilisieren die Belegschaft für unangemessenes Verhalten und unerwünschte Annäherungsversuche am Arbeitsplatz und unterstützen Opfer von sexueller Belästigung dabei, diese Fälle als solche zu erkennen und zu melden. Trainingsmaßnahmen stärken das Gemeinschaftsgefühl am Arbeitsplatz und erhöhen das Sicherheitsgefühl. Zu den Schulungsinhalten können Rollenspiele gehören, die vermitteln, wie man sich verhalten sollte, wenn man beobachtet, dass eine andere Person sexuell belästigt wird.

5. Warten Sie nicht darauf, dass Hinweise Ihrer Mitarbeiter Sie auf Probleme im Unternehmen hinweisen

Seien Sie stattdessen proaktiv, in dem Sie sich zum Beispiel bei der jährlichen Mitarbeiterumfragen erkundigen, ob Ihre Mitarbeiter bereits selbst Opfer von Belästigung wurden oder dies beobachtet haben. Ist dies der Fall, sollten Sie außerdem nachfragen, ob der Vorfall gemeldet wurde. Dadurch erhalten Sie wertvolle Hinweise über die Wirksamkeit der eigenen Meldekanäle.

Dr. Bettina Palazzo, promovierte Unternehmensethik-Beraterin und regelmäßige Gastautorin auf unserem Blog, beschäftigt sich seit vielen Jahren mit dem Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und unterstützt Unternehmen mit Hilfe eines Präventionsprogramms, welches sich ideal in das bereits vorhandene Compliance Management integrieren lässt.

Dr. Palazzo hat hierfür ein Konzept für einen dreistufigen Präventionsrahmen adaptiert, der von einer der renommiertesten Forscherinnen zu Diskriminierung am Arbeitsplatz stammt, Prof. Paula McDonald:

Primäre Präventionsstrategien

zielen auf die Vermeidung von sexueller Belästigung ab: Ursachen beseitigen, Risikofaktoren verhindern, Schutzfaktoren verstärken. Die wichtigsten Instrumente zur Umsetzung dieser Präventionsstrategien sind Verhaltensregeln und Training. Die entscheidende Grundlage aller primären Präventionsstrategien ist die Schaffung einer informellen Speak-up Kultur, die es ermöglicht, unangemessenes und respektloses Verhalten frühzeitig anzusprechen.

Direkte Interventionsprozesse

betreffen in der Regel Hinweisgebersysteme. Die Schaffung von Meldestrukturen für sexuelle Belästigung, die Männer und Frauen in einer Organisation für vertrauenswürdig halten, ist eine besondere Herausforderung. Frauen, die sexuelle Belästigung melden, erleben oft feindselige Reaktionen und einen Mangel an Vertraulichkeit und Objektivität. Sie haben Angst ihrer Karriere zu schaden, und dass ihre Meldung keine Konsequenzen für den Belästiger hat. Darüber hinaus ist die Beweislage aufgrund der typischen „Sie-sagt-er-sagt-Situation“ oft unklar. Folglich müssen Unternehmen ihre Berichtssysteme an diese besonderen Herausforderungen anpassen.