SedesRRHH y Compliance: lo que los profesionales de RRHH deben saber
El departamento de RRHH desempeña un papel fundamental en la gestión del cumplimiento normativo. Este artículo explica cómo los profesionales de RRHH pueden estar a la altura del reto.
Los asuntos de compliance de la empresa no sólo conciernen a los departamentos legales o de compliance; la función de RRHH también es un actor clave dentro de la estructura de compliance de la organización. Compliance significa adherirse a las normas legales, a los estándares reguladores y a los principios éticos. A menudo, sólo se consulta al personal de RRHH cuando surgen problemas éticos, pero una buena gestión del cumplimiento empieza mucho antes. Explicamos cómo los profesionales de RRHH pueden dominar los retos del cumplimiento y limitar los riesgos.
Tareas de compliance en el departamento de Recursos Humanos
Lo cierto es que el departamento de RRHH desempeña un papel fundamental en el éxito de la gestión del cumplimiento normativo. La cooperación eficaz entre el departamento de RRHH y el de compliance normativo/legal constituye la base de un programa de cumplimiento normativo significativo y, por tanto, de una cultura corporativa ética. Lo ideal es que ambos departamentos trabajen juntos. Las tareas de compliance para los recursos humanos incluyen, entre otras:
- Creación (compartida) de directrices de compliance
- Aplicación de un código de conducta
- Establecer una cultura de compliance
- Mantener una cultura de compliance (por ejemplo, mediante la formación)
- Gestionar las sanciones y las consecuencias de los incumplimientos (por ejemplo, emitir advertencias)
- Gestionar el cumplimiento de los RRHH (gestionar las infracciones de la ley y las directrices)
- Actuar como modelo de conducta demostrando los comportamientos que se esperan de los empleados
Los valores primero
Los valores deben estar a la vanguardia de cualquier programa de ética y compliance de la empresa. Los valores deben ser establecidos, comunicados y, sobre todo, demostrados por los responsables de que los definen. Los valores promueven los comportamientos que se esperan de los empleados. Los valores y los principios vinculados a ellos también pueden abarcar la forma en que una empresa trata los errores, cómo sanciona las infracciones de las directrices y cómo promueve la diversidad. ¿Qué tipo de cultura está desarrollando? ¿Pueden los empleados admitir sus propios errores y aprender de ellos? ¿Existe una cultura de confianza mutua y los empleados se sienten lo suficientemente seguros como para denunciar abiertamente las faltas o las infracciones? Sólo entonces se dan las condiciones adecuadas para el éxito de un programa de ética y cumplimiento.
Los ejemplos prácticos lo demuestran bien. Volkswagen, por ejemplo, identificó su cultura corporativa como una de las causas del escándalo del diesel. En una entrevista con el Süddeutsche Zeitung, la nueva directora de cumplimiento, Hiltrud Werner, dijo que había: “(…) poca rotación laboral y muchas carreras sólo existían dentro de un departamento. Además, había una cultura jerárquica, una rigidez que permitía poca responsabilidad personal y una falta de diversidad y de medidas de formación para especialistas y directivos.”
Crear una cultura de compliance no es sólo responsabilidad del consejo de administración
Cuando se establece una cultura de compliance, el consejo de administración desempeña un papel importante, pero el personal profesional y directivo es, en última instancia, el factor más importante para su éxito. Forma parte de su papel vivir y transmitir la cultura en conversaciones y reuniones individuales. La formación periódica, los talleres y el desarrollo profesional organizados por el departamento de RRHH ayudan en esta tarea.
La forma en que los directivos interactúan con sus empleados determina su actitud hacia el compliance. ¿Pueden los empleados ver que se toleran los comportamientos poco éticos? Si es así, es más probable que estos empleados se comporten de forma poco ética. Las normas deben ser claras, transparentes y vinculantes para todos los empleados.
Dicho esto, también es importante que los individuos puedan cometer errores y hablar honestamente de ellos. El enfoque de persuasión e imposición es cosa del pasado. Sólo aquellos que pueden admitir sus errores y aprender de ellos pueden desarrollarse personal y profesionalmente.
Los canales de denuncia confidencial promueven la cultura de la denuncia
Los canales de denuncia de irregularidades que garantizan la confidencialidad ayudan a los empleados a sentirse seguros al denunciar conductas indebidas y poco éticas, aumentando la probabilidad de que estas infracciones se aborden y se resuelvan. Los empleados pueden discutir los dilemas éticos con RRHH o con el departamento de cumplimiento normativo a través de canales de denuncia confidenciales y anónimos.
La tarea del departamento de RRHH no es sólo abogar por un sistema de denuncia, sino sobre todo animar a los empleados a denunciar realmente las infracciones. El sistema debe ser visible para que todos los empleados puedan encontrarlo fácilmente, por ejemplo, en un lugar destacado de la intranet o accesible públicamente en el sitio web de la empresa.
Limitar el riesgo de forma preventiva
Además de todos los aspectos culturales del trabajo de cumplimiento, el departamento de RRHH también debe abordar los riesgos dentro de sus propias filas:
- ¿Qué ocurre si un colega de RRHH acepta un soborno?
- ¿Cómo se pueden hacer los procesos de RRHH justos y transparentes?
- ¿Los compañeros de RRHH se adhieren al Código de Conducta y demuestran los valores de la empresa?
El departamento de RRHH no sólo necesita respuestas a estas preguntas, sino que también debe poner en marcha procesos que, en el mejor de los casos, eviten que se produzcan comportamientos poco éticos. Al mismo tiempo, tiene que responder adecuadamente a las infracciones de la normativa cuando éstas se produzcan.
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